برنامه‌ریزی جانشینی(جانشین پروری)

1- شناسایی استعدادها

در این مرحله، سازمان‌ها باید از ابزارها و روش‌های مختلفی برای شناسایی استعدادهای برتر استفاده کنند. یکی از روش‌های مؤثر، ماتریس عملکرد ۹ سلولی است که به تحلیل عملکرد و پتانسیل کارکنان کمک می‌کند. این ماتریس به مدیران اجازه می‌دهد تا استعدادهای کلیدی را شناسایی کرده و جانشینان بالقوه را مشخص کنند.

2- ارزیابی پتانسیل

مدیران باید توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان را به طور عینی ارزیابی کنند. این ارزیابی می‌تواند شامل سنجش مهارت‌های تفکر انتقادی، هوش عاطفی و چابکی یادگیری باشد. هدف این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان در موقعیت‌های کلیدی قرار می‌گیرند که با توانایی‌های آن‌ها همخوانی دارد.

3- توسعه رهبری

پس از شناسایی استعدادها، سازمان‌ها باید برنامه‌های توسعه رهبری قوی و متمایزی ایجاد کنند. این برنامه‌ها باید بر اساس نیازهای کسب‌وکار و چالش‌های واقعی طراحی شوند. به عنوان مثال، ۷۰ درصد یادگیری از طریق تجربه به دست می‌آید، بنابراین فرصت‌های توسعه باید شامل چالش‌های عملی باشند که به رشد و تغییر کمک می‌کنند.

در نهایت: برنامه‌ریزی جانشینی یک فرآیند ضروری برای هر سازمان است که به آن کمک می‌کند تا در مواجهه با تغییرات و چالش‌ها، از ثبات و موفقیت برخوردار باشد. با شناسایی و پرورش استعدادهای داخلی، سازمان‌ها می‌توانند از مزایای رقابتی برخوردار شوند و اطمینان حاصل کنند که در زمان نیاز، افراد مناسبی برای پر کردن نقش‌های کلیدی در دسترس هستند.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/9-box-grid